Kepemimpinan

TEORI ORGANISASI

UMUM 1

Nama: 1. Adistia Bianca Rizki

            2. DwitaAngraini

            3. Justin Nathanael Jacobs

            4. Pieter GustiPratama

            5. SetiawatiWinaPratiwi

            6. SyarifNurIkhsanuddin

            7. Tiara AnjasHartiningsih M

            8. Wily Orlando

Kelas: 2KA23 (Kelompok 2)

Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu. Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang, yang terjadi di antara orang-orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga kepemimpinan melibatkan pengikut (followers). Proses kepemimpinan juga melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama. Dengan demikian, baik pemimpin atau pun pengikut mengambil tanggung jawab pribadi (personal responsibility) untuk mencapai tujuan bersama tersebut.

Tipe-tipe Kepemimpinan

Ada enam tipe kepemimpinan yang diakui keberadaannya secara luas.

1) Tipe pemimpin Otokratis
Yaitu seorang pemimpin yang otokratis adalah seorang pemimpin yang:
• Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
• Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
• Menganggap bawahan sebagai alat semata- mata
• Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat
• Terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya
• Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum)

2) Tipe Militeristis
Yaitu seorang pemimpin yang bertipe militeristis adalah seorang pemimpin yang memiliki sifat- sifat:
• Sering mempergunakan sistem perintah dalam menggerakkan bawahannya
• Senang bergantung pada pangkat dan jabatan dalam menggerakkan bawahannya
• Senang kepada formalitas yang berlebih- lebihan
• Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan
• Sukar menerima kritikkan dari bawahan
• Menggemari upacara- upacara untuk berbagai acara dan keadaan

3) Tipe Paternalistis
Yaitu seorang pemimpin yang:
• Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa
• Bersikap terlalu melindungi
• Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan dan inisiatif
• Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.
• Sering bersikap maha tahu

4) Tipe Kharismatis
Hingga kini para pakar belum berhasil menemukan sebab- sebab mengapa seorang pemimpin memiliki kharisma, yang diketahui adalah bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seorang menjadi pemimpin yang kharismatis, maka sering dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers).

5) Tipe Laissez Faire
Yaitu seorang yang bersifat:
• Dalam memimpin organisasi biasanya mempunyai sikap yang permisif, dalam arti bahwa para anggota organisasi boleh saja bertindak sesuai dengan keyakinan dan hati nurani, asal kepentingan bersama tetap terjaga dan tujuan organisai tetap tercapai.
• Organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang- orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran yang dicapai, dan tugas yang harus dilaksanakan oleh masing- masing anggota.
• Seorang pemimpin yang tidak terlalu sering melakukan intervensi dalam kehidupan organisasional.
• Seorang pemimpin yang memiliki peranan pasif dan membiarkan organisasi berjalan dengan sendirinya

6) Tipe Demokratis
Yaitu tipe yang bersifat:
• Dalam proses penggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia adalah makhluk termulia di dunia
• Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya
• Senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahannya
• Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses dari padanya.
• Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan kerja tim dalam usaha mencapai tujuan
• Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin
• Para bawahannya dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan.

Teori Kepemimpinan

1. Teori orang-orang terkemuka

Bernard, Bingham, Tead dan Kilbourne menerangkan kepemimpinan berkenaan dengan

sifat-sifat dasar kepribadian dan karakter.

2. Teori lingkungan

Mumtord, menyatakan bahwa pemimpin muncul oleh kemampuan dan keterampilan yang

memungkinkan dia memecahkan masalah sosial dalam keadaan tertekan, perubahan dan

adaptasi. Sedangkan Murphy, menyatakan kepemimpinan tidak terletak dalam darir

individu melainkan merupakan fungsi dari suatu peristiwa.

3. Teori personal situasional

Case (1933) menyatakan bahwa kepemimpinan dihasilkan dari rangkaian tiga faktor,

yaitu sifat kepribadian pemimpin, sifat dasar kelompok dan anggotanya serta peristiwa

yang diharapkan kepada kelompok.

4. Teori interaksi harapan

Homan (1950) menyatakan semakin tinggi kedudukan individu dalam kelompok maka

aktivitasnya semakin meluas dan semakin banyak anggota kelompok yang berhasil diajak

berinteraksi.

5. Teori humanistik

Likert (1961) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses yang saling

berhubungan dimana seseorang pemimpin harus memperhitungkan harapan-harapan,

nilai-nilai dan keterampilan individual dari mereka yang terlibat dalam interaksi yang

berlangsung.

6. Teori pertukaran

Blau (1964) menyatakan pengangkatan seseorang anggota untuk menempati status yang

cukup tinggi merupakan manfaat yang besar bagi dirinya. Pemimpin cenderung akan

kehilangan kekuasaaanya bila para anggota tidak lagi sepenuh hati melaksanakan segala

kewajibannya.

Fungsi kepemimpinan

Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat dibantah merupakan sesuatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan. Pada dasarnya fungsi kepemimpinan memiliki 2 aspek yaitu :

1. Fungsi administrasi, yakni mengadakan formulasi kebijaksanaan administrasi dan menyediakan fasilitasnya.

2. Fungsi sebagai Top Manajemen, yakni mengadakan planning, organizing, staffing, directing, commanding, controling, dsb.

Fungsi pokok pimpinan adalah:

• Memberikan kerangka pokok yang jelas yang dapat dijadikan pegangan oleh anggotanya.

• Mengawasi, mengendalikan dan menyalurkan perilaku anggota yang dipimpin

• Bertindak sebagai wakil kelompok dalam berhubungan dengan dunia luar

Fungsi kepemimpinan itu pada pokoknya adalah menjalankan wewenang kepemimpinan, yaitu menyediakan suatu sistem komunikasi, memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta keutuhan organisasi atau perusahaan.

Fungsi-fungsi kepemimpinan meliputi kegiatan dan tindakan sebagai berikut:

a. Pengambilan keputusan

b. Pengembangan imajinasi

c. Pendelegasian wewenang kepada bawahan

d. Pengembangan kesetiaan para bawahan

e. Pemrakarsaan, penggiatan dan pengendalian rencana-rencana

f. Pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

g. Pelaksanaan keputusan dan pemberian dorongan kepada para pelaksana

h. Pelaksanaan kontrol dan perbaikan kesalahan-kesalahan

i. Pemberian tanda penghargaan kepada bawahan yang berprestasi

j. Pertanggungjawaban semua tindakan

Tanggung Jawab Kepemimpinan

Kepemimpinan yang juga merupakan seni dalam mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan, memerlukan tanggung jawab orang yang berfungsi sebagai pemimpin. Menurut Drs. Hidjirachman Ranupandojo et.AL., dengan mengutip pendapat Robert C. Miljus dalam buku “Effective Leadership and the motivation of Human Resources” (1992:152) mengatakan bahwa tanggung jawab para pemimpin adalah sebagai berikut :

• Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realitas (dalam artian kuantitas, kualitas, keamanan dan sebagainya)
• Melengkapai para karyawan dengan sumber-sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
• Mengkomunikasikan pada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.
• Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.
• Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkunkan.
• Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.
• Menilai pelaksanaan pekerjaan yang menkomunikasikan hasilnya.
• Menunjukan perhatian pada karyawan.

Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Tiga gaya kepemimpinan yang pokok yaitu gaya kepemimpinan Otokratis, Demokratis, Laissez faire.

1.Gaya Kepemimpinan Otokratis

Gaya kepemimpinan Otokratis ini meletakkan seorang pemimpin sebagai sumber kebijakan. Pemimpin merupakan segala-galanya. Bawahan dipandang sebagai orang yang melaksanakan perintah. Oleh karena itu bawahan hanya menerima instruksi saja dan tidak diperkenankan membantah maupun mengeluarkan ide atau pendapat. Dalam posisi demikian anggota atau bawahan tidak terlibat dalam soal keorganisasian. Pada tipe kepemimpinan ini segala sesuatunya ditentukan oleh pemimpin sehingga keberhasilan organisasi terletak pada pemimpin.

2.Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini memberikan tanggungjawab dan wewenang kepada semua pihak, sehingga ikut terlibat aktif dalam organisasi, anggota diberi kesempatan untuk memberikan usul serta saran dan kritik demi kemajuan organisasi. Gaya kepemimpinan ini memandang bawahan sebagai bagian dari keseluruhan organisasinya, sehingga mendapat tempat sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Pemimpin mempunyai tanggungjawab dan tugas untuk mengarahkan, mengontrol dan mengevaluasi serta mengkoordinasi.

3.   Gaya Kepemimpinan Laissez faire

Pada prinsipnya gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak kepada para bawahan. Semua keputusan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada bawahan. Dalam hal ini pemimpin bersifat pasif dan tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan. (Ngalim Purwanto, 1992:48-50)

            Dari beberapa gaya kepemimpinan tersebut akan mempunyai tingkat efektivitas yang berbeda-beda, tergantung pada faktor yang mempengaruhi perilaku pemimpin. Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya sangat dipengaruhi oleh faktor, baik yang berasal dari dalam diri pribadinya maupun faktor yang berasal dari luar individu pemimpin tersebut.

Perubahan dan perkembangan Organisasi

Perubahan dan Perkembangan Organisasi

TEORI ORGANISASI

UMUM 1

Nama: 1. Adistia Bianca Rizki

            2. DwitaAngraini

            3. Justin Nathanael Jacobs

            4. Pieter GustiPratama

            5. SetiawatiWinaPratiwi

             6. SyarifNurIkhsanuddin

             7. Tiara AnjasHartiningsih M

             8. Wily Orlando

Kelas:  2KA23 (Kelompok 2)

Faktor – faktor perubahan Organisasi.

            Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:

1.   Faktor Ekstern

            Penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

            Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.

            Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.

2.   Faktor Intern

            Penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:

-   Problem hubungan antar anggota,

-   Problem dalam proses kerja sama,

-   Problem keuangan.

            Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.

            Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

            Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

           Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.

Proses perubahan

1. Mengadakan pengkajian.

2. Mengadakan identifikasi.

3. Menetapkan perubahan.

4. Menentukan strategi.

5. Melakukan evaluasi.

            Ada beberapa tahapan dari proses perubahan suatu organisasi

Karena ada tekanan & desakkan, dimana yang dimaksud di sini adalah, tekanan & desakkan dari pihak luar atau dalam untuk mengembangkan suatu organisasi agar mau berkembang dan berjalan lebih maksimal.

Interfrensi & Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, dimana dibutuhkan pengenalan kembali agar mengingatkan apa yang telah dicapai dan apa yang masih harus menjadi misi untuk mencapai visi suatu organisasi tersebut.

Diagnosa & Pengenalan masalah, dimana di sini berusaha ditemukan, apa yang menjadi sebab, dana mengakibatkan apa, serta bagaimana cara Organisasi tersebut memecahkan suatu masalah dengan baik.

Penemuan & Komitmen dari penyelesaian, setelah menemukan suatu hal yang baru terhadapa penyelesaiaan masalah, maka akan didaptkan komitmen baru, dimana harus dijalankan, agar seseuatu kegagalan di masa lampau tidak terulangi lagi di masa depannya.

Percobaan & penerimaan hasil, dimana setelah kita melakukan percobaan suatu yang baru, kitapun harus dapat menerima hasilnya, dan mereview kembali agar kita mengetahui dimana cacatnya suatu cara tersebut dan memodifikasi kembali agar perubahan itu menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang diharapkan.

Ciri-ciri pengembangan Organisasi       

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

a)  Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

b)  Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

c)  Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

d)  Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

e)  Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

f)   Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Metode pengembangan organisasi

            Beberapa teknik yang digunakan untuk pengembangan organisasi adalah sebagai berikut ini :

Sensitivity training, merupakan teknik Pengembangan Organisasi yang pertama diperkenalkan dan yang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubungan antar-pribadi.

Team Building, pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.

 Survey feedback, tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survei ini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.

Transcational Analysis (TA), TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.

 Intergroup activities, fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok. Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

Proses Consultation, dalam Process consultation, konsultan Pengembangan Organisasi mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.

Pengembangan Organisasi Grip, pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.

Third-party peacemaking, dalam menerapkan teknik ini, konsultan Pengembangan Organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

Komunikasi dalam Organisasi (Tugas Kelompok)

TEORI ORGANISASI

UMUM 1

Nama: 1. Adistia Bianca Rizki

            2. Dwita Angraini

            3. Justin Nathanael Jacobs

            4. Pieter GustiPratama

            5. Setiawati WinaPratiwi

            6. Syarif Nur Ikhsanuddin

            7. Tiara Anjas Hartiningsih M

            8. Wily Orlando

Kelas: 2KA23 (Kelompok 2)

Komunikasi dalam Organisasi

Berkomunikasi dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang disampaikan kepada orang lain tersebut menjadi miliknya.

I. Definisi komunikasi :

·         Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang pikiran atau perasaan (Roben.J.G).

·         Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain (Davis, 1981).

·         Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang lain (Schram,W)

Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah Suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari suatu pihak ke pihak yang lain dengan tujuan tercapai persepsi atau pengertian yang sama.

Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.

Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.

Tujuan komunikasi dalam proses organisasi tidak lain dalam rangka membentuk saling pengertian (mutual undestanding) . Pendek kata agar terjadi penyetaraan dalam kerangka referensi, maupun dalam pengalaman.

II.  Unsur-unsur Komunikasi ada 5, yaitu :

1.Komunikator

2.Menyampaikan berita

3.Berita-berita yang disampaikan

4.Komunikasi

5.Tanggapan atau reaks

Bagaimana Menyalurkan Ide Melalui Komunikasi?

Menyalurkan ide melalui komunikasi bisa secara lisan maupun tulisan. Salah satu nya adalah dengan memberikan solusi yang tepat kepada orang lain yang membutuhkan solusi untuk menyelesaikan masalah nya.

Tahapan – tahapan menyalurkan ide melalui komunikasi :

Ide (gagasan)

PerumusanDalam perumusan, disini ide si sender disampaikan dalam kata-kata.

Penyaluran (Transmitting)

Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.

Tindakan

Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi dilaksanakan.

Pengertian

Dalam pengertian ini disini kata-kata si sender yang ada dalam perumusan tadi menjadi ide si receiver.

Penerimaan

Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).

III. Hambatan – Hambatan Komunikasi

Berikut ini adalah hambatan – hambatan dalam Komunikasi :

1. Hambatan dari Proses Komunikasi :

• Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau

pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.

• Hambatan dalam penyandian/simbol

Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai arti lebih dari satu,

simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan

terlalu sulit.

• Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan

suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.

• Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima

• Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima /mendengarkan pesan,

sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.

• Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan

tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.

2. Hambatan Fisik

Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain

lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.

3. Hambatan Semantik.

Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang berbeda,

tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima.

4. Hambatan Psikologis

Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai-nilai

serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.

IV.  Klasifikasi Komunikasi dalam organisasi

Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi :

1. Dari segi sifatnya :

a. Komunikasi Lisan

komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara

contoh: presentasi

b. Komunukasi Tertulis

komunikasi melalui tulisan

contoh: email

c. Komunikasi Verbal

komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan

contoh: curhat

d. Komunikasi Non Verbal

komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat)

contoh: seseorang yang nerves (gemetar)

2. Dari segi arahnya :

a. Komunikasi Ke atas

komunikasi dari bawahan ke atasan

b. Komunikasi Ke bawah

komunikasi dari atasan ke bawahan

c. Komunikasi Horizontal

komunikasi ke sesama manusia / setingkat

d. Komunikasi Satu Arah

pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)

e. Komunikasi Dua Arah

berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi

3. Menurut Lawannya :

a. Komunikasi Satu Lawan Satu

berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya

cth:berbicara melalui telepon

b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)

‏ berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok

Cth: kelompok satpam menginterogasi maling

c. Kelompok Lawan Kelompok

berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain

Cth: debat partai politik

4.Menurut Keresmiannya :

a. Komunikasi Formal

komunikasi yang berlangsung resmi

cth: rapat pemegang saham

b. Komunikasi Informal

komunikasi yang tidak resmi

cth : berbicara dengan teman

Tugas Individu Teori Organisasi Umum

Proses Mempengaruhi dalam Organisasi

Segala sesuatu memerlukan proses, termasuk proses untuk mencapai tujuan pribadi maupun kelompok dalam organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi baik pemimpin maupun anggota memiliki tanggung jawab masing-masing. Pemimpin dan anggota berhubungan timbal balik dan kinerjanya akan saling mempengaruhi dalam mencapai tujuan organisasi. Pengaruh adalah kegiatan yang secara langsung atau tidak langsung
mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok. Elemen proses mempengaruhi ada 3 yaitu

a. Orang yang mempengaruhi

b. Metode yang mempengaruhi

c. Orang yang dipegaruhi

Memang dalam organisasi tugas pemimpin adalah mempengaruhi anggota yang dipimpinnya tersebut agar bertindak baik untuk mencapai visi dan misi dalam organisasi. Tetapi perilaku anggota organisasi juga dapat mempengaruhi kebijakan-kebijakan dari pemimpin. Proses saling mempengaruhi memiliki metode yang diantaranya adalah sebagai berikut:

• Kekuatan fisik, metode ini dilakukan menggunakan fisik, seperti menggunakan tangan dalam mempengaruhi individu maupun kelompok (berhubungan dengan kekerasan).
• Penggunaan sanksi, metode ini dilakukan dengan memberikan sanksi kepada individu maupun kelompok, sanksi yang diberikan berupa sanksi positif maupun negatif.
• Keahlian, metode ini dilakukan dengan keahlian, seseorang yang mempengaruhi mempunyai keahlian dalam mempengaruhi individu maupun kelompok.
• Kharisma (daya tarik), pada metode ini seseorang yang dipengaruhi akan tertarik kepada orang yang mempengaruhi, karena orang tersebut memiliki kharisma tanpa harus menggunakan kekuatan fisik, sanksi maupun keahlian.

Pengaruh dapat terjadi antar perorangan artinya seseorang mempengaruhi seseorang yang lainnya, kelompok dengan seseorang dan seseorang dengan kelompok.

Hubungan antara kekuasaan dan pengaruh diantaranya dikemukakan oleh Analisis French-Raven intinya adalah sebagai berikut:

Mereka mendifiniskan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikologis. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oleh seseorang dalam organisasi (masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh merupakan kekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).

Contoh Kasus : 

di kutip dari wikipedia :

"Jokowi dikenal akan gaya kepemimpinannya yang pragmatis dan membumi. Ia seringkali melakukan "blusukan" atau turun langsung ke lapangan untuk melihat langsung permasalahan yang ada dan mencari solusi yang tepat. "Blusukan" juga dilakukan untuk menemui langsung warga dan mendengar keluh kesah mereka. Gaya yang unik ini dijuluki The New York Times sebagai "demokrasi jalanan". Jokowi juga dianggap unik dari pemimpin lainnya karena tidak sungkan untuk bertanya langsung kepada warga dan mendekati mereka bila akan melancarkan suatu program. Namun, gaya ini juga menuai kritik. Misalnya, ketua Dewan Perwakilan Daerah Irman Gusman menyatakan bahwa "blusukan" hanya menghabiskan waktu dan energi, sementara yang dibutuhkan adalah kebijakan langsung dan bukan sekadar interaksi. Anies Baswedan juga menilai "blusukan" merupakan pencitraan belaka tanpa memberikan solusi.

Selain "blusukan", kepemimpinan Jokowi juga dikenal akan transparansinya. Misalnya, Jokowi dan Basuki Tjahaja Purnama sama-sama mengumumkan jumlah gaji bulanan dan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah kepada umum. Ia juga memulai sejumlah program yang terkait dengan transparansi seperti online tax, e-budgeting, e-purchasing, dan cash management system. Selain itu, semua rapat dan kegiatan yang dihadiri oleh Jokowi dan Basuki direkam dan diunggah ke akun "Pemprov DKI" di YouTube."

Dari kutipan di atas, sosok jokowi sebagi orang yang mempengaruhi, sedangakan metode mempengaruhi nya adalah kharisma yaitu sosok yang merakyat, sedangkan masyarakat indonesia adalah orang atau kelompok yang di pengaruhi.

PERBEDAAN WEWENANG, KEKUASAAN, PENGARUH DAN TEKNIK-TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

WEWENANG

Wewenang dalam arti kemampuan untuk mengambil keputusan sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku. Wewenang adalah kekuasaan yang syah untuk melaksanakan peranan sesuai dengan jabatan untuk mewujudkan harapan-harapan selaras dengan lingkungannya.Wewenang merupakan wahana untuk memasyarakatkan nilai-nilai dan norma-norma dalam suatu lingkungan. Seseorang harus bijak dalam mengambil wewenang yang dia miliki jangan sampai merugikan orang lain akan tetapi menguntungkan diri sendiri.

 

Kewenangan atau wewenang adalah suatu istilah yang biasa digunakan dalam lapangan hukum publik. Namun sesungguhnya terdapat perbedaan diantara keduanya. Kewenangan adalah apa yang disebut “kekuasaan formal”, kekuasaan yang berasal dari kekuasaan yang diberikan oleh Undang-undang atau legislatif dari kekuasaan eksekutif atau administratif. Karenanya, merupakan kekuasaan dari segolongan orang tertentu atau kekuasaan terhadap 

suatu bidang pemerintahan atau urusan pemerintahan tertentu yang bulat. Sedangkan “wewenang” hanya merngenai suatu “onderdeel” (bagian) tertentu saja dari kewenangan.

Kewenangan diperoleh oleh seseorang melalui 2(dua) cara yaitu dengan atribusi atau dengan pelimpahan wewenang.Atribusi adalah wewenang yang melekat pada suatu jabatan. Dalam tinjauan hukum tata Negara, atribusi ini ditunjukan dalam wewenang yang dimiliki oleh organ pemerintah dalam menjalankan pemerintahannya berdasarkan kewenangan yang dibentuk oleh pembuat undang-undang. Atribusi ini menunjuk pada kewenangan asli atas dasar konstitusi (UUD) atau peraturan perundang-undangan.

 

KEKUASAAN

 

Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai sesuatu dengan cara yang diinginkan. Studi tentang kekuasaan dan dampaknya merupakan hal yang penting dalam manajemen. Karena kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, maka mungkin sekali setiap interaksi dan hubungan sosial dalam suatu organisasi melibatkan penggunaan kekuasaan. Cara pengendalian unit organisasi dan individu di dalamnya berkaitan dengan penggunaan kekuasaan. Kekuasaan manager yang menginginkan peningkatan jumlah penjualan adalah kemampuan untuk meningkatkan penjualan itu. Kekuasaan melibatkan hubungan antara dua orang atau lebih. Dikatakan A mempunyai kekuasaan atas B, jika A dapat menyebabkan B melakukan sesuatu di mana B tidak ada pilihan kecuali melakukannya. Kekuasaan selalu melibatkan interaksi sosial antar beberapa pihak, lebih dari satu pihak. Dengan demikian seorang individu atau kelompok yang terisolasi tidak dapat memiliki kekuasaan karena kekuasaan harus dilaksanakan atau mempunyai potensi untuk dilaksanakan oleh orang lain atau kelompok lain.

Kekuasaan amat erat hubungannya dengan wewenang. Tetapi kedua konsep ini harus dibedakan. Kekuasaan melibatkan kekuatan dan paksaan, wewenang merupakan bagian dari kekuasaan yang cakupannya lebih sempit. Wewenang tidak menimbulkan implikasi kekuatan. Wewenang adalah kekuasaan formal yang dimiliki oleh seseorang karena posisi yang dipegang dalam organisasi. Jadi seorang bawahan harus mematuhi perintah manajernya karena posisi manajer tersebut telah memberikan wewenang untuk memerintah secara sah.

 

PENGARUH

 

faktor yang mendorong kita untuk melakukan sesuatu. itu makna sederhananya. faktor itu bisa datang dari dalam diri kita termasuk di dalamnya faktor emosi, perasaan (afeksi) , cara berfikir (rasio), atau juga berasal dari luar diri kita seperti lingkungan, budaya, dan life style.

 

TEKNIK-TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Teknik Kreatif

      a.   Brainstorming

     Berusaha untuk menggali dan mendapatkan kreatifitas maksimum dari kelompok dengan memberikan kesempatan para anggota untuk melontarkan ide-idenya.

b.   Synectics

     Didasarkan pada asumsi bahwa proses kreatif dapat dijabarkan dan diajarkan, dimaksudkan untuk meningktakan keluaran (output) kreatif individual dan kelompok

Teknik Partisipatif

Individu individu atau kelompok dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.

Teknik Modern

  Teknik Delphi

Teknik atau proses Delphi, pertama kali dikembangkan oleh N. C. Dalkey, Helmer, dan rekan pada tahun 1950an dan 1960an dalam Rand Corporation, yang pada saat sekarang terkenal sebagai suatu teknik untuk membantu pengambilan keputusan-keputusan yang mengandung risiko dan ketidakpastian, misal forecasting jangka panjang. Teknik Delphi termasuk ke dalam teknik pengambilan keputusan modern yang merangsang kreativitas dengan menggunakan pertimbangan berdasarkan gagasan orang lain untuk mencapai Konsensus dalam pengambilan keputusan kelompok. Teknik ini juga merupakan salah satu teknik peran serta dalam pengambilan keputusan stratejik.

Teknik Delphi yang didasarkan pada sebuah proses ter-struktur untuk mengumpulkan dan  membawa pengetahuan dari sekelompok ahli dengan cara serangkaian kuesioner maupun yang di-kontrol dengan pendapat umpan balik (Adler dan Ziglio, 1996). Menurut Helmer  (1977) Delphi merupakan perangkat komunikasi yang berguna di antara sekelompok ahli sehingga memudahkan pembentukan kelompok itu.

Teknik Delphi merupakan latihan dalam kelompok komunikasi antara panel secara geografis ahli (Adler dan Ziglio, 1996) yang memungkinkan para ahli teknik sistematis untuk menangani masalah kompleks dengan suatu tugas. Inti dari teknik ini cukup mudah, yaitu terdiri dari serangkaian kuesioner dikirim baik lewat mail atau melalui sistem komputerisasi, untuk pra-ahli yang dipilih grup. Kuesioner ini dirancang untuk mendapat tanggapan dan pengembangan individu sebagai cara untuk menimbulkan masalah yang nantinya akan diperbaiki oleh pra-ahli.

Partisipan untuk teknik Delphi tidak saling kenal satu sama lain. Biasanya secara fisik berjauhan dan tidak saling bertemu. Semua komunikasi antar partisipan dengan cara kuesioner dan umpan balik dari pemantau seorang Staf.

Teknik Kelompok Nominal

Teknik kelompok nominal (selanjutnya dipakai singkatan TKN) adalah salah satu teknik peran serta dalam pengambilan keputusan yang lebih jarang dipakai dibanding dengan teknik sumbang saran. Teknik ini dikembangkan oleh Dellbecq dan Van de Ven pada tahun 1968 (Delbecq, et all., 1975), dimaksudkan sebagai suatu cara untuk mengumpulkan pandangan dan penilaian perorangan dalam suasana ketidakpastian dan ketidaksepakatan mengenai inti persoalan suatu masalah, lalu mencari jalan penyelesaian yang terbaik.

Teknik kelompok nominal adalah proses terstruktur ini mengharuskan anggota kelompok menulis gagasan/ide secara perseorangan, kemudian melaporkannya kepada kelompok (Departemen dalam Negeri). Teknik mengurangi adanya penyesuaian sementara memaksimalkan partisipasi. Bentuk pembuatan keputusan ini adalah proses mengulangi pernyataan yang meminimisir penyesuaian (conformity) dan menggerakkan peserta untuk mengambil keputusan yang dapat mereka dukung.

PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Proses pengambilan keputusan adalah proses menentukan suatu jalan keluar dengan berkomunikasi secara bersama-sama atau secara universal diartikan sebagai pemilihan diantara berbagai alternatif mencakup pembuatan pemilihan maupun pemecahan masalah.

Keputusan terdiri dari :

- Keputusan Strategis, keputusan yang dibuat oleh manajemen puncak dari suatu organisasi.

-Keputusan Taktis, keputusan yang diambil oleh manajemen menengah.

– Keputusan Operasional, keputusan yang dibuat oleh manajemen bawah.

Proses Pengambilan Keputusan menurut para Ahli

♠ Menurut Herbert A Simon, proses pengambilan keputusan pada hakekatnnya terdiri atas tiga langkah utama, yaitu :

1. Kegiatan Intelejen

Menyangkut pencarian berbagai kondisi lingkungan yang diperlukan untuk mengambil keputusan

2. Kegiatan Desain

Menyangkut pembuatan pengembangan dan pengaanalisaan berbagai rangkaian kegiatan yang mungkin dilakukan.

3. Kegiatan Pemilihan

Menyangkut pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari berbagai alternative yang tersedia.

♠ Menurut Scoot dan Mitchell, proses pengambilan keputusan meliputi :

1. Proses pencarian tujuan

2. Formulasi tujuan

3. Pemilihan alternative

4. Mengevaluasi hasil

♠ Menurut Elbing ada lima langkah dalam proses pegmbilan keputusan. Anatara lain :

1. Indentifikasi masalah

2. Pengumpulan dan analisis data yang relevan

3. Pengembangan dan evaluasi berbagai kemungkinan alternative

4. Pemilihan alternative terbaik

5. Implementasi keputusan dan evaluasi hasil

(sumber)

Tugas Kelompok Teori organisasi Umum 1

Proses Organisasi

Anggota Kelompok : 

1.    Adistia Bianca Rizki
2.    Dwita Angraini
3.    Justin Nathanael Jacobs
4.    Pieter Gusti Pratama
5.    Setiawati Wina Pratiwi
6.    Syarif Nur Ikhsanuddin
7.    Tiara Anjas Hartiningsih M
8.    Wily Orlando

Kelas: 2KA23 (Kelompok 2)

PROSES MEMPENGARUHI

Pengertian Pengaruh
Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok. Elemen-elemen proses mempengaruhi :

Orang yang mempengaruhi (0)
Metode mempengaruhi (→)
Orang yang dipengaruhi (p)
Jadi proses mempengaruhi : 0 → p
Metode mempengaruhi

- Kekuatan fisik

- Penggunaan sanksi (positif/negatif)

- Keahlian

- Kharisma (daya tarik)

Daerah Pengaruh

Daerah pengaruh mencakup hubungan – hubungan 

- Antara perseorangan

- Kelompok dengan seseorang

- Seseorang dengan kelompok

Hubungan antara Kekuasaan dan Pengaruh

- Analisis French-Raven

- Analisis Etzioni

- Analisis Nisbel

Proses Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara berbagai alternatif. Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu :

- Kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion)
Metode pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para pemimpin otokratik atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan-persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para anggotanya.
Namun, jika metode pengambilan keputusan ini terlalu sering digunakan, ia akan menimbulkan persoalan-persoalan, seperti munculnya ketidakpercayaan para anggota organisasi terhadap keputusan yang ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang bahkan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.
Pengambilan keputusan akan memiliki kualitas yang lebih bermakna, apabila dibuat secara bersama-sama dengan melibatkan seluruh anggota kelompok, daripada keputusan yang diambil secara individual.
 

- Pendapat ahli (expert opinion)
Kadang-kadang seorang anggota organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota organisasi yang dianggap ahli tersebut memang benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota lainnya.
Dalam banyak kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang sederhana, karena sangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang yang dianggap ahli (superior).
Ada yang berpendapat bahwa orang yang ahli adalah orang yang memiliki kualitas terbaik untuk membuat keputusan, namun sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran tersebut. Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar ahli adalah persoalan yang rumit.
 

- Kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion)
Sifat otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu meluas.
Jadi, pendapat anggota organisasi sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan, kelompok masih berpengaruh.
Metode pengambilan keputusan ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota organisasi, akan bersaing untukmempengaruhi pengambil atau pembuat keputusan. Artinya bagaimana para anggota organisasi yang mengemukakan pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.
 

- Kesepakatan (consensus)
Terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut.

Selain itu metode konsensus sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.
Kekurangan pada metode ini adalah dibutuhkannya waktu yang relatif lebih banyak dan lebih lama, sehingga metode ini tidak cocok untuk digunakan dalam keadaan mendesak atau darurat.
Keempat metode pengambilan keputusan di atas, menurut Adler dan Rodman, tidak ada yang terbaik dalam arti tidak ada ukuran-ukuran yang menjelaskan bahwa satu metode lebih unggul dibandingkan metode pengambilan keputusan lainnya. Metode yang paling efektif yang dapat digunakan dalam situasi tertentu, bergantung pada faktor-faktor:

- jumlah waktu yang ada dan dapat dimanfaatkan,

- tingkat pentingnya keputusan yang akan diambil oleh kelompok, dan

- kemampuan-kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin kelompok dalam mengelola kegiatan pengambilan keputusan tersebut.

Konsep Pengambilan Keputusan

- Identifikasi dan diagnosis masalah

- Pengumpulan dan analisis data yang relevan

- Pengembangan & evaluasi alternative

- Pemilihan alternatif terbaik

- Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil – hasil
1. Tipe –Tipe Keputusan Manajemen

- Keputusan-keputusan perseorangan dan strategi

- Kepusan-keputusan pribadi & strategi

- Keputusan-keputusan dasar & rutin
2. Model-model Pengambilan Keputusan

- Relationalitas Keputusan

- Model- model perilaku pengambilan keputusan
3. Teknik Pengambilan Keputusan

- Teknik – teknik Kreatif: Brainstorming & Synectics

- Teknik – teknik Partisipatif

- Teknik – teknik pengambilan keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik Kelompok Nominal


Proses mempengaruhi pengambilan keputusan. Dan komunikasi adalah proses-proses manejerial karena secara nyata dilaksanakan oleh para manajer. Proses-proses ini juga merupakan proses-proses organisasional karena lebih penting daripada manajer individual dalam pengaruhnya apada pencapaian tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses organisasi dan manejemen ini merupakan bagian vital sistem organisasi formal dan mempunyai implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku organisasional.

Tujuan dari pengambilan keputusan sebenarnya dibedakan atas dua tipe, yang pertama  bersifat tunggal dan ganda. Yang membedakan hanya lah dari berapa hasil masalah yang dapat  dipecahkan dalam satu pengambilan keputusan. Jadi, tujuan utama dari pengambilan keputusan adalah suatu solusi yang diambil untuk memecahkan satu atau lebih masalah yang terjadi.

Tugas Individu Teori Organisasi umum 1

Konflik Organisasi

KONFLIK

 Suatu organisasi pasti akan mengalami suatu dinamika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi dapat bersifat konstruktif tergantung bagaimana kita mengatasinya. Apabila kita dapat mengatasi konflik dengan baik, kita dapat meningkatkan produktifitas suatu organisasi. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Empat alasan utama untuk adanya dinamika organisasi :

1) Adanya pekerjaan memerlukan pengorganisasian

2) Hasil-hasil yang tak terpisahkan dari personal

3) Pertimbangan ekonomis, pertumbuhan dan ketegangan

4) Perubahan teknologi

Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutama bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Konflik Menurut Robbin

Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

• Pandangan tradisional (The Traditional View)

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari.

• Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View)

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

• Pandangan interaksionis (The Interactionist View)

Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

Konflik Menurut Myers

Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)

1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.

Jenis & Sumber Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu :

• Konflik intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan tujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

• Konflik interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

• Konflik antar individu dan kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

• Konflik antar kelompok

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

• Konflik antar organisasi.

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

Konflik dapat dikarenakan oleh berbagai macam hal. Secara umum penyebab konflik adalah :

• Adanya tindakan yang bertentangan dengan hati nuraninya, ketidakpastian mengenai kebutuhan yang harus dipenuhi, konflik peranan, konflik kepribadian, dan konflik tugas di luar kemampuannya.
• Perbedaan peranan (atasan dengan bawahan), kepribadian, dan kebutuhan (konflik vertical).
• Individu mendapat tekanan dari kelompoknya atau individu bersangkutan telah melanggar norma-norma kelompok sehingga dimusuhi atau dikucilkan oleh kelompoknya. Berubahnya visi, misi, tujuan , sasaran, policy, strategi dan aksi individu tersebut dengan visi, misi, tujuan, sasaran, policy, strategi dan aksi organisasi.
• Karena ambisi salah satu atau kedua kelompok untuk lebih berkuasa, ada kelompok yang menindas, ada kelompok yang melanggar norma-norma budaya kelompok lainnya (konflik primordial)
• Karena perebutan kekuasaan organisasi baik ekonomi maupun politik (konflik horizontal dan konflik elit poltitik).

Strategi Pengendalian Konflik

Beberapa ahli seperti Megginson, Mosley dan Pietri (1986) maupun Owens (1991) menawarkan dua strategi manajemen konflik yang akhir-akhir ini berkembang cukup prospektif dan dapat diterima, mereka sepakat bahwa manajemen konflik dapat ditinjau dari dua dimensi, yaitu: (1) Kebekerjasamaan atau cooperativeness, dan (2) kegigihan atau assertiveness. Cooperativeness adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan minat pihak lain, sedangkan assertiveness adalah keinginan untuk memenuhi keinginan dan niat diri sendiri. Berdasarkan dua dimensi itu ditawarkan beberapa strategi untuk mengelola konflik yang efektif, yaitu:

1. Kompetisi
2. Kolaborasi
3. Kompromi
4. Penghindaran
5. Penyesuaian.

Sedangkan Dunnete (1976) memberikan lima strategi untuk mengatasi konflik dalam lima kemungkinan yaitu :

• jika kerja sama rendah dan kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakan pemaksaan (forcing) atau competing.

Forcing (pemaksaan) menyangkut penggunaan kekerasan ancaman, dan taktik-taktik penekanan yang membuat lawan melakukan seperti yang dikehendaki. Pemaksaan hanya cocok dalam situasi-situasi tertentu untuk melaksanakan perubahan-perubahan penting dan mendesak. Pemaksaan dapat mengakibatkan bentuk-bentuk perlawanan terbuka dan tersembunyi (sabotase).

• jika kerja sama rendah dan kepuasan diri sendiri rendah, maka gunakan penghindaran (avoiding).

Avoiding (penghindaran) berarti menjauh dari lawan konflik. Penghindaran hanya cocok bagi individu atau kelompok yang tidak tergantung pada lawan individu atau kelompok konflik yang tidak mempunyai kebutuhan lanjut untuk berhubungan dengan lawan konflik.

• jika kersama dan kepuasan diri sendiri cukup (seimbang), maka gunakan kompromi (compromising).

Compromising (pengkompromian) berarti tawar menawar untuk melakukan kompromi untuk mendapatkan kesepakatan. Tujuan masing-masing pihak adalah untuk mendapatkan kesepakatan terbaik yang saling menguntungkan. Pengkompromian akan berhasil bila kedua belah pihak saling menghargai dan saling percaya.

• jika kerja sama tinggi dan kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakanlah kolaboratif (collaborating)

Collaborating berarti kedua pihak yang berkonflik masih saling mempertahankan keuntungan terbesar bagi dirinya atau kelompoknya saja.

• jika kerjasama tinggi dan kepuasan diri sendiri rendah, maka gunakan penghalusan (smoothing). Kalau digambarkan dengan bagan adalah sebaga berikut.

Smoothing (penghalusan) atau conciliation berarti tindakan mendamaikan yang berusaha untuk memperbaiki hubungan dan menghindarkan rasa permusuhan terbuka tanpa memecahkan dasar ketidaksepakatan itu. Conciliation berbentuk mengambil muka (menjilat) dan pengakuan. Conciliation cocok bila kesepakatan itu sudah tidak relevan lagi dalam hubungan kerja sama.

Apabila digambarkan maka berbentuk seperti ini

MOTIVASI

Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif (driving force). Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat kerja atau dorongan kerja. Oleh sebab itu motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut mendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.

Motivasi adalah proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri maupun luar diri seseorang. Memotivasi diri apalagi memotivasi orang lain atau bawahan bukanlah pekerjaan yang mudah. Rutinitas pekerjaan sering dialami sebagai kejenuhan mendalam yang dapat menurunkan motivasi berprestasi. Hal ini diperparah pula dengan kondisi kerja yang tidak mendukung. Dalam memotivasi orang, manajer atau pimpinan berhadapan dengan dua hal yang mempengaruhi orang dalam pekerjaan yaitu kemauan dan kemampuan. Kemauan dapat diatasi dengan pemberian motivasi, sedangkan kemampuan dapat diatasi dengan mengadakan diklat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis yang terjadi pada di seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai factor. Disamping factor ekstern seperti: lingkungan kerja, kepemimpinan juga sangat ditentukan factor-faktor intern yang melekat pada setiap orang atau bawahan, seperti pembawaan, tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan masa depan, kemudian muncul beberapa pendapat :

• Motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerjanya. Pengertian lingkungan kerja dalam kehidupan organisasi tidak lain ialah faktor pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimpin ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi seperti:

1. Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja
2. Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh para bawahan
3. Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk didalamnya tempat bekerja para bawahan
4. Dan yang tidak kalah pentingnya gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.

Disamping pemimpin atau atasan, bawahan juga memiliki peranan penting dalam motivasi. Seperti kita ketahui setiap bawahan di dalam dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala karakteristik seperti:

1. kemampuan kerja
2. semangat atau moral kerja
3. rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok
4. prestasi dan produktivitas kerja

• Tekanan psikologis, Akibatnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan kerja seperti kepemimpinan, suasana kerja, tempat kerja, sarana kerja dan jam-jam kerja, kadang dapat menimbulkan tekanan psikologis. Tekanan psikologis dapat berujud dengan berbagai variasi: rasa kecemasan, perasaan tegang, rasa khawatir, tersinggung, merasa tidak diperhatikan, dan sebagainya.

TEORI MOTIVASI MENURUT PARA AHLI

Berikut teori motivasi menurut para ahli :

• Teori Motivasi Douglas menurut Mc Gregor :

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

1. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
2. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

1. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
3. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

• Teori Motivasi Abraham Maslow (1943 – 1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

• Teori Motivasi David Mc Cellend

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

• Herzberg (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

KESIMPULAN

Konflik menjadi suatu hal yang tidak bisa dipisahkan dalam suatu organisasi. menurut beberapa para ahli, konflik ada yang bersifat membangun/konstruktif atau ada juga yang bersifat menghancurkan/destruktif. Tergantung darimana kita menjabarkannya. Tetapi alangkah baiknya apabila kita menjadikan konflik itu suatu batu loncatan untuk organisasi kita agar organisasi kita menjadi lebih bagus lagi. Jadi konflik itu adalah salah satu hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Tergantung bagaimana kita menanggapinya.

Disamping itu konflik memiliki berbagai jenis, mulai dari konflik interpersonal,konflik intrapersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok hingga konflik antar organisasi. Biasanya konflik antar organisasi itu dipicu dari beberapa hal, yaitu :

• Karena perebutan kekuasaan organisasi baik ekonomi maupun politik (konflik horizontal dan konflik elit poltitik)
• Karena adanya persaingan dengan organisasi lain dalam bentuk perdagangan yang dapat membuat masing-masing organisasi saling mengeluarkan inovasi-inovasi baru.

Biasanya bidang-bidang structural yang sering terjadi konflik itu terjadi antar anggota. Anggota-anggota yang masih mementingkan ego masing-masing bisa memicu terjadinya konflik internal. Nah, pada saat itu terjadi seorang manajer harus bertindak supaya konflik tersebut selesai. Biasanya dengan mempertemukan kedua belah pihak dan menjelaskan permasalahannya. Dari situ seorang manajer yang baik dapat memberikan motivasi-motivasi kepada para anggotanya. Oleh karena itulah seorang manajer harus mampu mengetahui teori-teori dasar mengenai motivasi agar apabila terjadi konflik, seorang manajer dapat menyelesaikannya dengan efektif dan efisien.

Terdapat banyak teori-teori mengenai motivasi. Pada tulisan saya diatas membahas teori motivasi yang diperkenalkan oleh Mc Gregor,  Abraham Maslow, David Mc Cellend dan Herzberg. Terdapat beberapa perbedaan mendasar yaitu :

• Pada teori Mc Gregor, dia lebih menjelaskan motivasi itu dari hubungan antara manager dengan karyawannya.
• Sedangkan pada teori Abraham Maslow, motivasi didapat dari kebutuhan manusia, menurut hipotesisnya terdapat 5 kebutuhan manusia, diurut mulai dari yang paling bawah adalah Kebutuhan Fisiologis, Rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi
• Pada teori David Mc Cellend, teori motivasi ini lebih menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. Teori ini biasa disebut teori motivasi kontemporer. Teori ini mencakup teori kebutuhan, teori evaluasi kognitif, teori penentuan tujuan, teori penguatan, teori keadilan, teori harapan.
• Teori Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Sedangkan Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang.

Quote of this post “Konflik bukanlah sesuatu yang harus dihindari tetapi harus diselesaikan, karena dengan adanya konflik kita bisa menjadi lebih baik lagi”.

 Source