Tugas Individu Teori Organisasi umum 1

Konflik Organisasi

KONFLIK

 Suatu organisasi pasti akan mengalami suatu dinamika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi dapat bersifat konstruktif tergantung bagaimana kita mengatasinya. Apabila kita dapat mengatasi konflik dengan baik, kita dapat meningkatkan produktifitas suatu organisasi. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Empat alasan utama untuk adanya dinamika organisasi :

1) Adanya pekerjaan memerlukan pengorganisasian

2) Hasil-hasil yang tak terpisahkan dari personal

3) Pertimbangan ekonomis, pertumbuhan dan ketegangan

4) Perubahan teknologi

Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutama bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Konflik Menurut Robbin

Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

• Pandangan tradisional (The Traditional View)

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari.

• Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View)

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

• Pandangan interaksionis (The Interactionist View)

Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

Konflik Menurut Myers

Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)

1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.

Jenis & Sumber Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu :

• Konflik intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan tujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

• Konflik interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

• Konflik antar individu dan kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

• Konflik antar kelompok

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

• Konflik antar organisasi.

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

Konflik dapat dikarenakan oleh berbagai macam hal. Secara umum penyebab konflik adalah :

• Adanya tindakan yang bertentangan dengan hati nuraninya, ketidakpastian mengenai kebutuhan yang harus dipenuhi, konflik peranan, konflik kepribadian, dan konflik tugas di luar kemampuannya.
• Perbedaan peranan (atasan dengan bawahan), kepribadian, dan kebutuhan (konflik vertical).
• Individu mendapat tekanan dari kelompoknya atau individu bersangkutan telah melanggar norma-norma kelompok sehingga dimusuhi atau dikucilkan oleh kelompoknya. Berubahnya visi, misi, tujuan , sasaran, policy, strategi dan aksi individu tersebut dengan visi, misi, tujuan, sasaran, policy, strategi dan aksi organisasi.
• Karena ambisi salah satu atau kedua kelompok untuk lebih berkuasa, ada kelompok yang menindas, ada kelompok yang melanggar norma-norma budaya kelompok lainnya (konflik primordial)
• Karena perebutan kekuasaan organisasi baik ekonomi maupun politik (konflik horizontal dan konflik elit poltitik).

Strategi Pengendalian Konflik

Beberapa ahli seperti Megginson, Mosley dan Pietri (1986) maupun Owens (1991) menawarkan dua strategi manajemen konflik yang akhir-akhir ini berkembang cukup prospektif dan dapat diterima, mereka sepakat bahwa manajemen konflik dapat ditinjau dari dua dimensi, yaitu: (1) Kebekerjasamaan atau cooperativeness, dan (2) kegigihan atau assertiveness. Cooperativeness adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan minat pihak lain, sedangkan assertiveness adalah keinginan untuk memenuhi keinginan dan niat diri sendiri. Berdasarkan dua dimensi itu ditawarkan beberapa strategi untuk mengelola konflik yang efektif, yaitu:

1. Kompetisi
2. Kolaborasi
3. Kompromi
4. Penghindaran
5. Penyesuaian.

Sedangkan Dunnete (1976) memberikan lima strategi untuk mengatasi konflik dalam lima kemungkinan yaitu :

• jika kerja sama rendah dan kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakan pemaksaan (forcing) atau competing.

Forcing (pemaksaan) menyangkut penggunaan kekerasan ancaman, dan taktik-taktik penekanan yang membuat lawan melakukan seperti yang dikehendaki. Pemaksaan hanya cocok dalam situasi-situasi tertentu untuk melaksanakan perubahan-perubahan penting dan mendesak. Pemaksaan dapat mengakibatkan bentuk-bentuk perlawanan terbuka dan tersembunyi (sabotase).

• jika kerja sama rendah dan kepuasan diri sendiri rendah, maka gunakan penghindaran (avoiding).

Avoiding (penghindaran) berarti menjauh dari lawan konflik. Penghindaran hanya cocok bagi individu atau kelompok yang tidak tergantung pada lawan individu atau kelompok konflik yang tidak mempunyai kebutuhan lanjut untuk berhubungan dengan lawan konflik.

• jika kersama dan kepuasan diri sendiri cukup (seimbang), maka gunakan kompromi (compromising).

Compromising (pengkompromian) berarti tawar menawar untuk melakukan kompromi untuk mendapatkan kesepakatan. Tujuan masing-masing pihak adalah untuk mendapatkan kesepakatan terbaik yang saling menguntungkan. Pengkompromian akan berhasil bila kedua belah pihak saling menghargai dan saling percaya.

• jika kerja sama tinggi dan kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakanlah kolaboratif (collaborating)

Collaborating berarti kedua pihak yang berkonflik masih saling mempertahankan keuntungan terbesar bagi dirinya atau kelompoknya saja.

• jika kerjasama tinggi dan kepuasan diri sendiri rendah, maka gunakan penghalusan (smoothing). Kalau digambarkan dengan bagan adalah sebaga berikut.

Smoothing (penghalusan) atau conciliation berarti tindakan mendamaikan yang berusaha untuk memperbaiki hubungan dan menghindarkan rasa permusuhan terbuka tanpa memecahkan dasar ketidaksepakatan itu. Conciliation berbentuk mengambil muka (menjilat) dan pengakuan. Conciliation cocok bila kesepakatan itu sudah tidak relevan lagi dalam hubungan kerja sama.

Apabila digambarkan maka berbentuk seperti ini

MOTIVASI

Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif (driving force). Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat kerja atau dorongan kerja. Oleh sebab itu motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut mendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.

Motivasi adalah proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri maupun luar diri seseorang. Memotivasi diri apalagi memotivasi orang lain atau bawahan bukanlah pekerjaan yang mudah. Rutinitas pekerjaan sering dialami sebagai kejenuhan mendalam yang dapat menurunkan motivasi berprestasi. Hal ini diperparah pula dengan kondisi kerja yang tidak mendukung. Dalam memotivasi orang, manajer atau pimpinan berhadapan dengan dua hal yang mempengaruhi orang dalam pekerjaan yaitu kemauan dan kemampuan. Kemauan dapat diatasi dengan pemberian motivasi, sedangkan kemampuan dapat diatasi dengan mengadakan diklat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis yang terjadi pada di seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai factor. Disamping factor ekstern seperti: lingkungan kerja, kepemimpinan juga sangat ditentukan factor-faktor intern yang melekat pada setiap orang atau bawahan, seperti pembawaan, tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan masa depan, kemudian muncul beberapa pendapat :

• Motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerjanya. Pengertian lingkungan kerja dalam kehidupan organisasi tidak lain ialah faktor pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimpin ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi seperti:

1. Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja
2. Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh para bawahan
3. Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk didalamnya tempat bekerja para bawahan
4. Dan yang tidak kalah pentingnya gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.

Disamping pemimpin atau atasan, bawahan juga memiliki peranan penting dalam motivasi. Seperti kita ketahui setiap bawahan di dalam dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala karakteristik seperti:

1. kemampuan kerja
2. semangat atau moral kerja
3. rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok
4. prestasi dan produktivitas kerja

• Tekanan psikologis, Akibatnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan kerja seperti kepemimpinan, suasana kerja, tempat kerja, sarana kerja dan jam-jam kerja, kadang dapat menimbulkan tekanan psikologis. Tekanan psikologis dapat berujud dengan berbagai variasi: rasa kecemasan, perasaan tegang, rasa khawatir, tersinggung, merasa tidak diperhatikan, dan sebagainya.

TEORI MOTIVASI MENURUT PARA AHLI

Berikut teori motivasi menurut para ahli :

• Teori Motivasi Douglas menurut Mc Gregor :

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

1. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
2. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

1. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
3. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

• Teori Motivasi Abraham Maslow (1943 – 1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

• Teori Motivasi David Mc Cellend

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

• Herzberg (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

KESIMPULAN

Konflik menjadi suatu hal yang tidak bisa dipisahkan dalam suatu organisasi. menurut beberapa para ahli, konflik ada yang bersifat membangun/konstruktif atau ada juga yang bersifat menghancurkan/destruktif. Tergantung darimana kita menjabarkannya. Tetapi alangkah baiknya apabila kita menjadikan konflik itu suatu batu loncatan untuk organisasi kita agar organisasi kita menjadi lebih bagus lagi. Jadi konflik itu adalah salah satu hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Tergantung bagaimana kita menanggapinya.

Disamping itu konflik memiliki berbagai jenis, mulai dari konflik interpersonal,konflik intrapersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok hingga konflik antar organisasi. Biasanya konflik antar organisasi itu dipicu dari beberapa hal, yaitu :

• Karena perebutan kekuasaan organisasi baik ekonomi maupun politik (konflik horizontal dan konflik elit poltitik)
• Karena adanya persaingan dengan organisasi lain dalam bentuk perdagangan yang dapat membuat masing-masing organisasi saling mengeluarkan inovasi-inovasi baru.

Biasanya bidang-bidang structural yang sering terjadi konflik itu terjadi antar anggota. Anggota-anggota yang masih mementingkan ego masing-masing bisa memicu terjadinya konflik internal. Nah, pada saat itu terjadi seorang manajer harus bertindak supaya konflik tersebut selesai. Biasanya dengan mempertemukan kedua belah pihak dan menjelaskan permasalahannya. Dari situ seorang manajer yang baik dapat memberikan motivasi-motivasi kepada para anggotanya. Oleh karena itulah seorang manajer harus mampu mengetahui teori-teori dasar mengenai motivasi agar apabila terjadi konflik, seorang manajer dapat menyelesaikannya dengan efektif dan efisien.

Terdapat banyak teori-teori mengenai motivasi. Pada tulisan saya diatas membahas teori motivasi yang diperkenalkan oleh Mc Gregor,  Abraham Maslow, David Mc Cellend dan Herzberg. Terdapat beberapa perbedaan mendasar yaitu :

• Pada teori Mc Gregor, dia lebih menjelaskan motivasi itu dari hubungan antara manager dengan karyawannya.
• Sedangkan pada teori Abraham Maslow, motivasi didapat dari kebutuhan manusia, menurut hipotesisnya terdapat 5 kebutuhan manusia, diurut mulai dari yang paling bawah adalah Kebutuhan Fisiologis, Rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi
• Pada teori David Mc Cellend, teori motivasi ini lebih menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. Teori ini biasa disebut teori motivasi kontemporer. Teori ini mencakup teori kebutuhan, teori evaluasi kognitif, teori penentuan tujuan, teori penguatan, teori keadilan, teori harapan.
• Teori Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Sedangkan Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang.

Quote of this post “Konflik bukanlah sesuatu yang harus dihindari tetapi harus diselesaikan, karena dengan adanya konflik kita bisa menjadi lebih baik lagi”.

 Source