Konflik Organisasi
1. Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata
kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik
diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih, dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi
oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Konflik bertentangan dengan
integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di
masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya,
integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Adapun pengertian dari
konflik organisasi menurut Robbin (1996: 431) mengatakan bahwa konflik dalam
organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi
konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain
kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik.
Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
Pandangan tradisional (The
Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk,
sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan
dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan
suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,
keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap
terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
Pandangan hubungan
manusia (The Human Relation View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik
dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau
organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena
di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau
pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu
hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata
lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau
perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
Pandangan interaksionis
(The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok
atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang
kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak
aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik
perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap
anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis diri, dan kreatif.
2. Jenis -Jenis Konflik
a. Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang
(person-role conflict)
b. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
c. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan
beberapa orang (intesender conflict)
d. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang
bertentangan (intrasender conflict)
Konflik juga dapat
dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini, ada
5 jenis konflik, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu
3. Konflik antar individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi
3. Sumber Konflik
a. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas,
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan,
c. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja,
d. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi,
e. Kemandirian organisasional, dan
f. Gaya-gaya individual.
4. Strategi Penyelesaian Konflik
Ada beberapa cara untuk
menangani konflik yaitu :
a. Introspeksi diri,
b. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat, dan
c. Identifikasi sumber konflik.
Spiegel (1994) menjelaskan
ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :
1. Berkompetisi: Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba
memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan
ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang
cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital.
Hanya perlu diperhatikan situasi menang kalah (win-lose solution) akan terjadi
disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan,
dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas
kepentingan bawahan.
2. Menghindari konflik: Tindakan ini dilakukan jika salah satu
pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis.
Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah
terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing
pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara.
Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik
meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena
merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
3. Akomodasi: Jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa
kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik
itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita
merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga
hubungan baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara
kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini yaitu:
1. Kompromi: Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah
pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama-sama penting dan hubungan baik
menjadi yang utama.Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian
kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).
2. Berkolaborasi: Menciptakan situasi menang-menang dengan
saling bekerja sama.Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan
konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan
kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita
pertimbangkan.
5. Motivasi
Motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi dapat
dikelompokkan menjadi 2 yaitu :
1. Motivasi Fisiologis
2. Motivasi Psikologis.Teori Organisasi Umum 1 Konflik
Organisasi 8/13
6. Teori Motivasi
1. Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Anggapan-anggapan yang
mendasari teori X :
a. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan
akan menghindarinya bila dapat.
b. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus
dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk
pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha
menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di
atas segala-galanya.
Anggapan-anggapan yang
mendasari teori Y :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja
adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang
layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan
daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas
tersebar pada seluruh karyawan.
d. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara
untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
e. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan
yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
f. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk
mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
g. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow ada 5
kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Keamanan
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Penghargaan
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
2. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
Menurut Mc Clelland,
seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia
mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam
banyak situasi.
Mc Clelland memusatkan
perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan Prestasi
2. Kebutuhan Afiliasi
3. Kebutuhan Kekuasaan
4. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg
Menurut Herzberg ada dua
faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu
pemuas kerja (Job Satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab
ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan
Satisfiers disebar motivators dan dissatifiers disebut faktor-faktor yang
higienis.
Nama Anggota
Kelompok:
1. Adistia Bianca Rizki
2. Dwita Angraini
3. Justin Nathanael Jacobs
4. Pieter Gusti Pratama
5. Setiawati Wina Pratiwi
6. Syarif Nur Ikhsanuddin
7. Tiara Anjas Hartiningsih M
8. Wily Orlando
Tidak ada komentar:
Posting Komentar